>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>> а ты кастрюльку покрепче держи … упадет — свихнешься
>>в их мире ценится другое — изнасиловать пленного мужика, разбить распятие, избить монахиню. >> вы пытаетесь найти консенсус с таким взглядом на мир?
> > мне очень не понятно, что еврей за бандеру … жертва за палача … типаж надзирателя этим и интересен … хотя допускаю что он все врет.
евреи как национальность против. но в израиле евреи в меньшинстве. попросите его предоставить код днк и убедитесь что у него нет j1 или j2 хромосом. не путайте сионизм и иудаизм.
>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> >>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> >>>>>> >>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>
>>>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> >>>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в «совладельцев» >>>>>>>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024—2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко. >>>> >>>> >>>> >>>>>>>>>
>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>> не реже чем в других странах… насколько мне известно >>>>>
>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>> Буду рад услышать о российских компаниях, где это широко используется (для всех работников), а не для менеджеров. >>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>
>>>>>> >>>>>>>>>>>> аналогично … буду рад услышать о западных компаниях. где эт произошло … давай начинай. >>>>
>>>>>>>>>> >>>>>>>>> >>>>>> >>>> >>>> >>>>>> >>>>>> >>>>>>>>> >>>>>>>>>> Примеры компаний, где работники или менеджмент стали >>>>> >>>>> >>>>>>>>>> совладельцами: >>>>>>>> >>>>>>>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании. >>>>>>> >>>>>>> >>>>>>>>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников.
>>>>>>>>> >>>>>>>>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие. >>>>>>>>
>>>>>>>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы:
>>>>>>>> >>>>>>>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010−2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008—2009 гг.
>>>>>>>> >>>>>>>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >>>>>>>> >>>>>>>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов. >>>> >>>> >>>> >>>>>>>> >>>>>>>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>>>>>>
>>>>>>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала.
>>>>>>>> >>>>>>>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании?
>>> >>> >>>>>>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5−6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля.
>>>>>>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год-два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале.
>>>>>>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т. д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
>>>> изначально … >>> Так не развито же. >>> Ты привел слабенькое подобие. Да и то в единичных случаях
>>
> >
>> ну лан ... переубеждать не стану ... Россия отсталая страна с санкциями более 100000 и воюет против фактически >> >> в конфликте против России участвуют 44 государства, включая весь блок НАТО.
>
> .
>> и тем не менее экономика России растет
>
>> >> и победа будет наша ...
> > Клоуны, вы просрали эту войну еще 4 с лишним года назад.
не ... украине усе ... теперь с натой разбираемся ...
>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> >>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>> >>>>>>> >>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>> >>> >>>>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> >>>>>>>>> >>>> >>>> >>>> >>>>>>>>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в «совладельцев» >>>>>>>>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024—2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко. >>>>>
>>>>>> >>>>>> >>>>>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>> Буду рад услышать о российских компаниях, где это широко используется (для всех работников), а не для менеджеров. >>>>>>> >>>>
>>>>> >>>>> >>>>>>>> >>> >>> >>>>>>>>>>> >>>>>>>>>> >>>>>>> >>>>> >>>>> >>>>>>> >>>>>>> >>>>>>>>>> >>>>>>>>>>> Примеры компаний, где работники или менеджмент стали >>>>>> >>>>>> >>>>>>>>>>> совладельцами: >>>>>>>>> >>>>>>>>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании.
>>>>>>>> >>>>>>>> >>>>>>>>>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников.
>>>>>>>>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: >>>>>>>>> >>>>>>>>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010−2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008—2009 гг. >>> >>> >>> >>>>>>>>> >>>>>>>>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>>>>>>>> >>>> >>>> >>>> >>>>>>>>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >>>>>>>>> >>>>>>>>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов. >>>>> >>>>> >>>>>
>>>>>>>>> >>>>>>>>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>>>>>>>
>>>>>>>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала. >>>>>>>>> >>>>>>>>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании? >>> >>> >>> >>>>>>>
>>>> >>>>>>>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5−6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля.
>>>>>>>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год-два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале. >>>>
>>>>>>>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т. д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
>>>> Так не развито же. >>>> Ты привел слабенькое подобие. Да и то в единичных случаях >>>
>>
>>
>>> ну лан ... переубеждать не стану ... Россия отсталая страна с санкциями более 100000 и воюет против фактически >>> >>> в конфликте против России участвуют 44 государства, включая весь блок НАТО.
>>
> >
>> .
>>> и тем не менее экономика России растет
>>
>>> >>> и победа будет наша ...
>> >> Клоуны, вы просрали эту войну еще 4 с лишним года назад.
>
> не ... украине усе ... теперь с натой разбираемся ... > > подскажешь куда линия фронта ползет ??
Вот именно, что ползет. Она просто заполняется трупами ваших солдат. Но не отходишь ли ты от тебя труда и первомая?
>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>> а ты кастрюльку покрепче держи … упадет — свихнешься
>>> в их мире ценится другое — изнасиловать пленного мужика, разбить распятие, избить монахиню.
>>> вы пытаетесь найти консенсус с таким взглядом на мир?
>> >> мне очень не понятно , что еврей за бандеру ... жертва за палача ... типаж надзирателя этим и интересен ... хотя допускаю что он все врет ..
>евреи как национальность против. но в израиле евреи в меньшинстве. попросите его предоставить код днк и убедитесь что у него нет j1 или j2 хромосом. > не путайте сионизм и иудаизм.
>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>> >>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> >>>>> >>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>
>>>>>> >>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в «совладельцев» >>>>>>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024—2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко. >>> >>> >>> >>>>>>>> >>>>>>>> >>>>>>>>>>>>> не реже чем в других странах… насколько мне известно >>>>
>>>>>>>> >>>>> >>> >>> >>>>> >>>>> >>>>>>>> >>>>>>>>> Примеры компаний, где работники или менеджмент стали >>>> >>>> >>>>>>>>> совладельцами: >>>>>>> >>>>>>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании. >>>>>> >>>>>> >>>>>>>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников. >>>>>>>> >>>>>>>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие. >>>>>>>
>>>>>>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: >>>>>>> >>>>>>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010−2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008—2009 гг.
>>>>>>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>>>>>>
>>>>>>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >>>>>>> >>>>>>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов. >>> >>> >>> >>>>>>> >>>>>>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>>>>> >>>> >>>> >>>>
>>>>>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала. >>>>>>> >>>>>>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании?
>>>>>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5−6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля.
>>>>>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год-два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале.
>> >>
>>>>>>> >>>>
> >
>>>>
>>>>>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т. д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
>>> >>>>>> Только всё описанное как-то слабенько. Людям предлагают покупать опционы ВМЕСТО бонуса типа: >>>>>> «Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании»
>>>>> >>>>> отстой вы западный мир … погрязли во лжи ….
>>>>
>>>> Где я солгал? >>>
>> >>
>>> сам уже не понимаешь?
> >
>>>
>>> изначально …
>>Так не развито же. >> Ты привел слабенькое подобие. Да и то в единичных случаях
> > ну лан ... переубеждать не стану ... Россия отсталая страна с санкциями более 100000 и воюет против фактически > > в конфликте против России участвуют 44 государства, включая весь блок НАТО. > > и тем не менее экономика России растет > >
> и победа будет наша ... > > а ты кастрюльку покрепче держи ... упадет - свихнешься
>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>> roooot (32129) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>
>>>>> а ты кастрюльку покрепче держи … упадет — свихнешься
> >
>>>> в их мире ценится другое — изнасиловать пленного мужика, разбить распятие, избить монахиню.
> >
>>>> вы пытаетесь найти консенсус с таким взглядом на мир?
>>> >>> мне очень не понятно, что еврей за бандеру … жертва за палача … типаж надзирателя этим и интересен … хотя допускаю что он все врет.
>>евреи как национальность против. но в израиле евреи в меньшинстве. попросите его предоставить код днк и убедитесь что у него нет j1 или j2 хромосом.
>> не путайте сионизм и иудаизм.
> и тебя с 1 мая > > запутал
есть религия иудаизм. есть иудеи они же евреи у них хромосома j1 или j2 — семиты. по иудаизму евреи наказаны богом, и в израиль они войдут когда придет мессия. есть сионисты — те кто считает что бога по боку надо счас брать израиль.
есть симиты не иудеи, например арабы. это бывшие евреи принявшие ислам
кстати в любой аврамической религии люди осознано идущие против воли бога называются сатанисты
в связи с дефицитом желающих становится израильтянами в израли давно берут формальных евреев которые даже простейшую проверку не пройдут. многие даже торру не открывали и тем более не имеют генетического родства с евреями. страну както надо накачивать мясом, которое еще и старательно пытается из израиля свалить
>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>
>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> >>>> >>>>>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>> >>>>>>>>>> >>>>> >>>>> >>>>> >>>>>>>>>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в «совладельцев»
>>>>>>>>>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024—2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко. >>>>>>
>>>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>>>> не реже чем в других странах… насколько мне известно >>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>> >>>>>>> >>>>>>>>>>> >>>> >>>> >>>> >>>>>>>>>>>
>>>>>>>>>>>>>>> Буду рад услышать о российских компаниях, где это широко используется (для всех работников), а не для менеджеров. >>>>>>>> >>>>>
>>>>>>>>>>>> совладельцами: >>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании.
>>>>>>>>>>> >>>>>>>>>>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие. >>>>>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>>>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: >>>>>>>>>> >>>>>>>>>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010−2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008—2009 гг. >>>> >>>> >>>> >>>>>>>>>> >>>>>>>>>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>>>>>>>>> >>>>> >>>>> >>>>> >>>>>>>>>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >>>>>>>>>> >>>>>>>>>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов.
>>>>>>>>>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>>>>>>>>
>>>>>>> >>>>>>> >>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала. >>>>>>>>>> >>>>>>>>>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании? >>>>
>>>>> >>>>> >>>>>>>>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5−6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля. >>>
>>> >>>>>>>>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год-два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале. >>>>>
>>>>>>>>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т. д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров. >>>>
>>> . >>>> и тем не менее экономика России растет >>> >>>>
>>>> и победа будет наша ... >>> >>> Клоуны, вы просрали эту войну еще 4 с лишним года назад.
>>
> >
>> не ... украине усе ... теперь с натой разбираемся ...
>> >> подскажешь куда линия фронта ползет ??
>Вот именно, что ползет. Она просто заполняется трупами ваших солдат. > Но не отходишь ли ты от тебя труда и первомая?
Россия передала Украине тысячу тел погибших военных и получила взамен 41 ·... там и израильские трупики встречаются .. имхо .. тебя такое устраивает ? меня лично нет ..
и если ты про потери .. то поляки еще в 23 году заполнили 10000 кладбище ... и все засекретили .. про трупиков иных европейцев можно только догадываться .. но и их тоже немало ....
>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>
>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> >>>> >>>>>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>> >>>>>>>>>> >>>>> >>>>> >>>>> >>>>>>>>>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в «совладельцев»
>>>>>>>>>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024—2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко. >>>>>>
>>>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>>>> не реже чем в других странах… насколько мне известно >>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>> >>>>>>> >>>>>>>>>>> >>>> >>>> >>>> >>>>>>>>>>>
>>>>>>>>>>>>>>> Буду рад услышать о российских компаниях, где это широко используется (для всех работников), а не для менеджеров. >>>>>>>> >>>>>
>>>>>>>>>>>> совладельцами: >>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании.
>>>>>>>>>>> >>>>>>>>>>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие. >>>>>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>>>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: >>>>>>>>>> >>>>>>>>>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010−2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008—2009 гг. >>>> >>>> >>>> >>>>>>>>>> >>>>>>>>>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>>>>>>>>> >>>>> >>>>> >>>>> >>>>>>>>>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >>>>>>>>>> >>>>>>>>>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов.
>>>>>>>>>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>>>>>>>>
>>>>>>> >>>>>>> >>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала. >>>>>>>>>> >>>>>>>>>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании? >>>>
>>>>> >>>>> >>>>>>>>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5−6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля. >>>
>>> >>>>>>>>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год-два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале. >>>>>
>>>>>>>>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т. д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров. >>>>
>>> . >>>> и тем не менее экономика России растет >>> >>>>
>>>> и победа будет наша ... >>> >>> Клоуны, вы просрали эту войну еще 4 с лишним года назад.
>>
> >
>> не ... украине усе ... теперь с натой разбираемся ...
>> >> подскажешь куда линия фронта ползет ??
>Вот именно, что ползет. Она просто заполняется трупами ваших солдат. > Но не отходишь ли ты от тебя труда и первомая?
Россия передала Украине тысячу тел погибших военных и получила взамен 41 ·... там и израильские трупики встречаются .. имхо .. тебя такое устраивает ? меня лично нет ..
и если ты про потери .. то поляки еще в 23 году заполнили 10000 кладбище ... и все засекретили .. про трупиков иных европейцев можно только догадываться .. но и их тоже немало .... Катейко (Катейко) писал (а) в ответ на :
>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> >>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> >>>>>> >>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>
>>>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> >>>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в «совладельцев» >>>>>>>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024—2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко. >>>> >>>> >>>> >>>>>>>>>
>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>> не реже чем в других странах… насколько мне известно >>>>>
>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>> Буду рад услышать о российских компаниях, где это широко используется (для всех работников), а не для менеджеров. >>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>
>>>>>> >>>>>>>>>>>> аналогично … буду рад услышать о западных компаниях. где эт произошло … давай начинай. >>>>
>>>>>>>>>> >>>>>>>>> >>>>>> >>>> >>>> >>>>>> >>>>>> >>>>>>>>> >>>>>>>>>> Примеры компаний, где работники или менеджмент стали >>>>> >>>>> >>>>>>>>>> совладельцами: >>>>>>>> >>>>>>>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании. >>>>>>> >>>>>>> >>>>>>>>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников.
>>>>>>>>> >>>>>>>>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие. >>>>>>>>
>>>>>>>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы:
>>>>>>>> >>>>>>>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010−2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008—2009 гг.
>>>>>>>> >>>>>>>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>>>>>>> >>> >>> >>> >>>>>>>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >>>>>>>> >>>>>>>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов. >>>> >>>> >>>> >>>>>>>> >>>>>>>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>>>>>>
>>>>>>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала.
>>>>>>>> >>>>>>>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании?
>>> >>> >>>>>>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5−6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля.
>>>>>>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год-два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале.
>>>>>>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т. д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
>>>> изначально … >>> Так не развито же. >>> Ты привел слабенькое подобие. Да и то в единичных случаях
>> >> ну лан ... переубеждать не стану ... Россия отсталая страна с санкциями более 100000 и воюет против фактически >> >> в конфликте против России участвуют 44 государства, включая весь блок НАТО. >>
>> и тем не менее экономика России растет >> >>
> >
>> и победа будет наша ... >>
>> а ты кастрюльку покрепче держи ... упадет - свихнешься
> > > ))))
21:56 01.05.2026
baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на :
> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>> подскажешь куда линия фронта ползет ??
>>Вот именно, что ползет. Она просто заполняется трупами ваших солдат. >> Но не отходишь ли ты от тебя труда и первомая?
> Россия передала Украине тысячу тел погибших военных и получила взамен 41
Верно. Давно известно, что укаинцы практически не забирают трупы ваших погибших солдат. Им это не нужно. Странно, что у них вообще были эти 41. .
> ... там и израильские трупики встречаются .. имхо ..
Вряд ли.
Еще раз, какое отношение это имеет к первомаю? Перенести тему?
22:02 01.05.2026
Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на :
> Еще раз, какое отношение это имеет к первомаю?
например 1 мая это день классовой борьбы он же день международной солидарности трудящихся. тоесть праздник политический в этот день надо проводить митинги и маевки и вести политическую разъяснительную работу среди трудящихся
поощеряется даже такой формат
22:03 01.05.2026
Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на :
> Вряд ли. >
не сомневайся ... кстати израильтяне воюют и за Россию на сво
Появляются сообщения об участии отдельных граждан Израиля в Специальной военной операции на стороне России, что подтверждается материалами в СМИ.
Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на :
> Еще раз, какое отношение это имеет к первомаю?
не знаю .. ты все это начал .. Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на :
> Перенести тему?
зачем ..? имхо не стоит
22:08 01.05.2026
Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на :
> Давно известно, что укаинцы практически не забирают трупы ваших погибших солдат. Им это не нужно. > Странно, что у них вообще были эти 41.
эта тема очень медийная ... не сомневайся что они собирают по максимуму ...
22:10 01.05.2026
baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на :
> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>> Вряд ли.
>не сомневайся ... кстати израильтяне воюют и за Россию на сво > Появляются сообщения об участии отдельных граждан Израиля в Специальной военной операции на стороне России, что подтверждается материалами в СМИ.
Идиоты. Что с них взять? .
> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>> Еще раз, какое отношение это имеет к первомаю?
>не знаю .. ты все это начал ..
Я?? Я перевел разговор на тему войны??
22:11 01.05.2026
baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на :
> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>> Давно известно, что укаинцы практически не забирают трупы ваших погибших солдат. Им это не нужно. >> Странно, что у них вообще были эти 41.
> > эта тема очень медийная ... не сомневайся что они собирают по максимуму ...
Я знаю, что не собирают. Они не торговцы трупами.
22:13 01.05.2026
Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на :
> Я?? Я перевел разговор на тему войны??
ты .. слово война от тебя ..
Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на :
> Идиоты. Что с них взять?
а может они как раз и не идиоты ... и помнят историю ...
