>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в "совладельцев" >>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024–2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко.
> >
>>>>>> не реже чем в других странах... насколько мне известно
>>>>> Буду рад услышать о российских компаниях, где это широко используется (для всех работников), а не для менеджеров.
>>>> аналогично ... буду рад услышать о западных компаниях .. где эт произошло ... давай начинай.. >>> Практически во всех западных IT-корпорациях. >>> Я сегодня, когда беру на работу выпускника, вместе с зарплатой он получает пакет акций компании.
>>опять от тебя муть ... я о конкретике ... >> >> ничего айташники по итогу не получают ... кроме долгов .. у ай ти компаний нет ничего кроме съемного офиса ..
>> >> мои примеры .. >>
> >
>> Примеры компаний, где работники или менеджмент стали >> совладельцами:
>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании.
>Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников. > > Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие.
За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы:
Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010-2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008-2009 гг.
В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило.
Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы.
Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов.
Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС.
IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала.
Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании?
Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5-6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля.
Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год–два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале.
В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т.д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
20:44 01.05.2026
Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на :
> Исключением являются работники, потеря которых для компании будет очень болезненной и, как результат, их пакет акций относительно высок. Им сложнее уйти, так как возместить его смогут далеко не все. >
Ну вот. Я не зря говорил про морковку. Хорошего спеца проще удержать пакетом акций, чем потерять его, если переманят другим уровнем з.п. Это, на мой взгляд, оговорённый, всеми конкурентами, вариант, которых всех устроил.
>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в "совладельцев"
>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024–2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко.
>> >>
>>>>>>> не реже чем в других странах... насколько мне известно
>>>>>> Буду рад услышать о российских компаниях, где это широко используется (для всех работников), а не для менеджеров. >>>>> аналогично ... буду рад услышать о западных компаниях .. где эт произошло ... давай начинай.. >>>> Практически во всех западных IT-корпорациях. >>>> Я сегодня, когда беру на работу выпускника, вместе с зарплатой он получает пакет акций компании.
>>> опять от тебя муть ... я о конкретике ... >>> >>> ничего айташники по итогу не получают ... кроме долгов .. у ай ти компаний нет ничего кроме съемного офиса ..
>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании.
>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников. >> >> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие.
> > За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: > > Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010-2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008-2009 гг. > > В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. > > Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. > > Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов. > > Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. > > IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала. > > Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании? > > Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5-6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля. >
> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год–два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале. > > В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т.д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
Ну да... что то типа этого. Только всё описанное как-то слабенько. Людям предлагают покупать опционы ВМЕСТО бонуса типа: "Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании"
Но какие-то слабенькие проростки есть. Выходите на первомай, требуйте улучшения условий труда и уважения работников.
>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в "совладельцев" >>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024–2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко. >>> >>> >>>>>>>> не реже чем в других странах... насколько мне известно >>> >>> >>>>>>> Буду рад услышать о российских компаниях, где это широко используется (для всех работников), а не для менеджеров.
>>>>>> аналогично ... буду рад услышать о западных компаниях .. где эт произошло ... давай начинай.. >>>>> Практически во всех западных IT-корпорациях. >>>>> Я сегодня, когда беру на работу выпускника, вместе с зарплатой он получает пакет акций компании.
>>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников.
>>> >>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие.
>> >> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: >> >> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010-2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008-2009 гг. >> >> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >> >> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >> >> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов. >> >> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >> >> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала. >> >> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании?
>> >> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5-6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля. >>
> >
>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год–два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале. >> >> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т.д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
>Ну да... что то типа этого. > Только всё описанное как-то слабенько. Людям предлагают покупать опционы ВМЕСТО бонуса типа: > "Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании"
> > Но какие-то слабенькие проростки есть. > Выходите на первомай, требуйте улучшения условий труда и уважения работников.
отстой вы западный мир ... погрязли во лжи ....
20:54 01.05.2026
Щукарь (Щукарь) писал (а) в ответ на :
> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>> Исключением являются работники, потеря которых для компании будет очень болезненной и, как результат, их пакет акций относительно высок. Им сложнее уйти, так как возместить его смогут далеко не все. >>
>Ну вот. Я не зря говорил про морковку. Хорошего спеца проще удержать пакетом акций, чем потерять его, если переманят другим уровнем з.п. Это, на мой взгляд, оговорённый, всеми конкурентами, вариант, которых всех устроил.
В этом случае, да. Уйти сложнее, но опять же, это относительные редкие случаи, и заботиться о таких работниках не стоит. Рядовым сотрудникам легко меняют опции старой компании на опции нового работодателя.
> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>> >>> >>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в "совладельцев" >>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024–2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко. >>>> >>>> >>>>>>>>> не реже чем в других странах... насколько мне известно
>>>> >>>> >>>>>>>> Буду рад услышать о российских компаниях, где это широко используется (для всех работников), а не для менеджеров.
>>>>>>> аналогично ... буду рад услышать о западных компаниях .. где эт произошло ... давай начинай..
>>>>>> Практически во всех западных IT-корпорациях. >>>>>> Я сегодня, когда беру на работу выпускника, вместе с зарплатой он получает пакет акций компании.
>>
>> >>
>>>>> опять от тебя муть ... я о конкретике ... >>>>>
>>>>> Примеры компаний, где работники или менеджмент стали
>>>>> совладельцами: >>> >>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании.
>>>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников. >>>> >>>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие. >>> >>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: >>> >>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010-2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008-2009 гг. >>> >>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>> >>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >>> >>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов. >>> >>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>
>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала. >>> >>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании?
>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5-6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля. >>>
>> >>
>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год–два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале. >>>
>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т.д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
>>Ну да... что то типа этого. >> Только всё описанное как-то слабенько. Людям предлагают покупать опционы ВМЕСТО бонуса типа: >> "Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании"
> >
>>
>> Но какие-то слабенькие проростки есть. >> Выходите на первомай, требуйте улучшения условий труда и уважения работников.
> > отстой вы западный мир ... погрязли во лжи ....
>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>> >>> >>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> >>>> >>>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в «совладельцев» >>>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024—2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко.
>>>>> >>>>> >>>>>>>>>> не реже чем в других странах… насколько мне известно
>>>>>>>> аналогично … буду рад услышать о западных компаниях. где эт произошло … давай начинай.
>>>>>>> Практически во всех западных IT-корпорациях. >>>>>>> Я сегодня, когда беру на работу выпускника, вместе с зарплатой он получает пакет акций компании. >>>
>>>> >>>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании. >>> >>> >>>>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников. >>>>> >>>>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие. >>>> >>>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: >>>> >>>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010−2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008—2009 гг. >>>> >>>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>>> >>>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >>>> >>>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов.
>>>> >>>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>>
>>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала.
>>>> >>>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании?
>>>> >>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5−6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля. >>>> >>>
>>> >>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год-два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале. >>>>
>>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т. д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
>>> Ну да… что-то типа этого.
>>> Только всё описанное как-то слабенько. Людям предлагают покупать опционы ВМЕСТО бонуса типа: >>> «Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании»
>> >>
>>>
>
>
>>> Но какие-то слабенькие проростки есть.
>>> Выходите на первомай, требуйте улучшения условий труда и уважения работников.
>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>> >>> >>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> >>>> >>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> >>>>>
>>>>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в «совладельцев» >>>>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024—2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко.
>>>>>>> совладельцами: >>>>> >>>>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании. >>>> >>>> >>>>>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников. >>>>>> >>>>>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие. >>>>> >>>>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: >>>>> >>>>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010−2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008—2009 гг. >>>>> >>>>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>>>>
>>>>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >>>>> >>>>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов.
>>>>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>>>
>>>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала. >>>>> >>>>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании? >>> >>> >>>>>
>>>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5−6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля. >>>>> >>>>
>>>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год-два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале.
>>>>>
>> >>
>>>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т. д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров. >>>> Ну да… что-то типа этого.
>>>> Выходите на первомай, требуйте улучшения условий труда и уважения работников.
>>> >>> отстой вы западный мир … погрязли во лжи ….
>> >> Где я солгал?
>
> сам уже не понимаешь? > > изначально …
Так не развито же. Ты привел слабенькое подобие. Да и то в единичных случаях
21:00 01.05.2026
Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на :
> В этом случае, да. Уйти сложнее, но опять же, это относительные редкие случаи, и заботиться о таких работниках не стоит. > Рядовым сотрудникам легко меняют опции старой компании на опции нового работодателя.
Уловкам HR спецов нет предела. Люди - это новая нефть для экономики.
21:21 01.05.2026
брейк 1 мая давно просто праздник. в россии ни какого накала наемный рабочий — владелец нет в текущий момент. есть наоборот нехватка рабочих рук
>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение:
>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> >>>> >>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> >>>>> >>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> >>>>>>
>>>>>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в «совладельцев»
>>>>>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024—2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко.
>>>> >>>> >>>>>>> >>>>>>>> Примеры компаний, где работники или менеджмент стали >>> >>> >>>>>>>> совладельцами: >>>>>> >>>>>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании. >>>>> >>>>> >>>>>>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников. >>>>>>> >>>>>>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие. >>>>>> >>>>>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: >>>>>> >>>>>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010−2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008—2009 гг.
>>>>>> >>>>>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>>>>>
>>>>>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы.
>>>>>> >>>>>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов.
>>>>>> >>>>>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>>>> >>> >>> >>> >>>>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала. >>>>>> >>>>>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании?
>>>>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5−6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля.
>>>>>> >>>>>
>>
>> >>
>>>>> >>>>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год-два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале.
>>> >>>>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т. д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
>>>>> Ну да… что-то типа этого.
>> >>
>>>>> Только всё описанное как-то слабенько. Людям предлагают покупать опционы ВМЕСТО бонуса типа: >>>>> «Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании»
>>>>> Выходите на первомай, требуйте улучшения условий труда и уважения работников.
> >
>>>>
>>>> отстой вы западный мир … погрязли во лжи …. >>> >>> Где я солгал?
>>
> >
>> сам уже не понимаешь?
>> >> изначально …
>Так не развито же. > Ты привел слабенькое подобие. Да и то в единичных случаях
ну лан ... переубеждать не стану ... Россия отсталая страна с санкциями более 100000 и воюет против фактически
в конфликте против России участвуют 44 государства, включая весь блок НАТО.
и тем не менее экономика России растет
и победа будет наша ...
а ты кастрюльку покрепче держи ... упадет - свихнешься
21:33 01.05.2026
baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на :
> а ты кастрюльку покрепче держи … упадет — свихнешься
в их мире ценится другое — изнасиловать пленного мужика, разбить распятие, избить монахиню. вы пытаетесь найти консенсус с таким взглядом на мир?
21:35 01.05.2026
⍟ Наблюдатель (Реалист), скажите, а почему шломо лазар свалил гастером в россию из израиля? наверно потому что в россии все плохо, а в израиле все хороше? и домой он как-то не торопится
21:40 01.05.2026
roooot (32129) писал (а) в ответ на :
> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>> а ты кастрюльку покрепче держи … упадет — свихнешься
>в их мире ценится другое — изнасиловать пленного мужика, разбить распятие, избить монахиню. > вы пытаетесь найти консенсус с таким взглядом на мир?
мне очень не понятно , что еврей за бандеру ... жертва за палача ... типаж надзирателя этим и интересен ... хотя допускаю что он все врет ..
>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>> >>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>> >>>>> >>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>
>>>>>> >>>>>>>>>>>>> Наблюдатель (Реалист) писал (а) в ответ на сообщение: >>>>>>>>>>>>>> baziliokot1 (baziliokot1) писал (а) в ответ на сообщение:
>>>>>>>>>>>>>>>> Мире многие корпорации стараются превращать работников в «совладельцев» >>>>>>>>>>>>>>> В России, как и в мире, корпорации активно внедряют практики превращения работников в «совладельцев» (employee ownership), особенно в 2024—2026 годах. Это связано с острой конкуренцией за персонал, необходимостью удержания ключевых сотрудников и поиском инструментов долгосрочной мотивации. >>>>>>>>>>>>>> Насколько мне известно, в России это встречается крайне редко. >>> >>> >>> >>>>>>>> >>>>>>>> >>>>>>>>>>>>> не реже чем в других странах… насколько мне известно >>>>
>>>>>>>> >>>>> >>> >>> >>>>> >>>>> >>>>>>>> >>>>>>>>> Примеры компаний, где работники или менеджмент стали >>>> >>>> >>>>>>>>> совладельцами: >>>>>>> >>>>>>>>> «Поронай» (рыболовецкая компания): Топ-менеджеры из команды Романа Абрамовича (Ефим Малкин и Ирина Панченко) стали совладельцами компании. >>>>>> >>>>>> >>>>>>>> Еще раз. Я не про топ-менеджеров. Я про практически ВСЕХ работников. >>>>>>>> >>>>>>>> Мои примеры: Intel, Microsoft, Google, IBM, NVIDIA, ARM, Amazon, Meta и другие. >>>>>>>
>>>>>>> За последние годы целый ряд крупных российских ПАО в разных отраслях запустили мотивационные программы с передачей акций или их эквивалентов сотрудникам. Ниже представлены некоторые показательные кейсы: >>>>>>> >>>>>>> Нефтегаз. Классический пример мотивации через опционы среди российских нефтяных гигантов — это ЛУКОЙЛ. Еще в 2010 году компания утвердила опционную программу для сотрудников на 2010−2012 годы, выделив под нее около 17,3 млн акций — порядка 2% от уставного капитала. Опционы распределили среди работников группы, которые не получили бонусов по предыдущему трехлетнему плану из-за обвала рынка в 2008—2009 гг.
>>>>>>> В дальнейшем многие нефтегазовые компании (в т.ч. «Газпром нефть», «Татнефть») также внедряли долгосрочные бонусные планы для топ-менеджмента, привязанные к акциям, хотя широкого распределения акций среди рядовых работников в отрасли не происходило. >>>>>>>
>>>>>>> Телеком. В 2016 году Ростелеком запустил долгосрочную мотивационную программу для широкого круга сотрудников на принципах соинвестирования. Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании. За вложенные средства начислялось дополнительное вознаграждение в виде акций. Размер зависел от должности участника, суммы инвестированных средств, а также результатов работы. >>>>>>> >>>>>>> Металлургия. Уникальный кейс «народного капитализма» объявлен в 2022 году Норникелем. Это 10-летняя программа, по которой сотрудники предприятия смогут получить совокупно до 25% акций компании. Программа реализуется через выпуск ЦФА, привязанных к акциям компании. Причем токен может представлять долю меньше одной акции, что удобно для распределения мелких пакетов. >>> >>> >>> >>>>>>> >>>>>>> Телеком. В 2022 году МТС расширил программу мотивации, ориентированную на цифровой трансформационный бизнес. Каждому участнику был выдан трехлетний опцион на акции компании. Количество акций, которое сотрудник может получить, было поставлено в зависимость от достижения ключевых показателей развития продукта и роста рыночной стоимости акций МТС. >>>>>>> >>>> >>>> >>>>
>>>>>>> IT-сектор. В 2024 году Софтлайн объявил о запуске масштабной программы долгосрочной мотивации для всех сотрудников и топ-менеджеров. Программа предусматривает выдачу работникам опционов на акции: по достижении установленных финансовых результатов они получают обыкновенные акции Softline. Вестинг распланирован на несколько этапов до 2029 года, что поощряет долгосрочную вовлеченность персонала. >>>>>>> >>>>>>> Как программы влияют на структуру собственности и деятельность компании?
>>>>>>> Внедрение таких мотивационных схем напрямую влияет на распределение акционерного капитала компаний. Как правило, на программы закладывается относительно небольшой процент акций — до 5−6% уставного капитала, в редких случаях больше. Эти акции либо выделяются из существующих резервов (казначейские акции, не обращающиеся на рынке), либо докупаются через buyback, либо выпускаются дополнительной эмиссией (что требует одобрения акционеров). Появляется большое число новых миноритарных акционеров — сотрудников, каждый из которых владеет крошечным пакетом. Такое распыление пакета по многим владельцам практически не влияет на расклад сил в управлении: совокупная доля сотрудников обычно невелика, а каждый в отдельности не имеет значимого голоса. Основные акционеры, как правило, сохраняют контроль — к тому же многие компании стараются избегать размытия контрольных пакетов. Таким образом, структурные изменения выражаются скорее в ширине базы акционеров, нежели в перераспределении контроля.
>>>>>>> Мотивационные программы служат нескольким целям. Во-первых, они являются инструментом удержания ключевых работников: сотрудник, который знает, что через год-два получит пакет акций, менее склонен уходить к конкуренту. Если же ценные бумаги уже получены, то дополнительная лояльность формируется через потенциальный рост их цены и дивиденды — человек начинает мыслить как совладелец, заинтересованный в долгосрочном успехе компании. Во-вторых, такие программы улучшают производственные показатели за счет прямой финансовой увязки результатов труда и вознаграждения. Менеджеры и специалисты видят, как выполнение стратегических KPI отразится на их личном благосостоянии (через курс акций или опционы), что стимулирует их работать на рост капитализации. Тем самым, наличие ESOP (Employee Stock Ownership Plan) или аналогичной схемы становится конкурентным преимуществом на рынке труда, особенно в высокотехнологичных отраслях, где лучшие кадры ценят возможность участия в капитале.
>> >>
>>>>>>> >>>>
> >
>>>>
>>>>>>> В целом, практика мотивационных программ с участием акционерного капитала постепенно трансформирует корпоративную среду в России. Компании из самых разных отраслей — от ИТ до добычи полезных ископаемых — переходят от сугубо централизованной модели владения к более распределенной, партнерской модели, где работник становится совладельцем. Это сближает российские ПАО с мировыми стандартами корпоративного управления, повышает их инвестиционную привлекательность и устойчивость. Вовлеченные сотрудники лучше понимают стратегические цели бизнеса, ценят создание долгосрочной стоимости, а не только текущую зарплату. Конечно, сами по себе такие программы не гарантируют успеха — многое зависит от компетентности менеджмента, конъюнктуры рынка и т. д. Однако при прочих равных компания с продуманной системой долгосрочной мотивации имеет преимущества: более стабильный состав ключевых кадров, более прозрачную репутацию и зачастую более высокий коэффициент цена/прибыль (P/E) благодаря вере инвесторов в aligned-интересы менеджмента и акционеров.
>>> >>>>>> Только всё описанное как-то слабенько. Людям предлагают покупать опционы ВМЕСТО бонуса типа: >>>>>> «Работникам предложили направлять часть своего годового бонуса на покупку акций компании»
>>>>> >>>>> отстой вы западный мир … погрязли во лжи ….
>>>>
>>>> Где я солгал? >>>
>> >>
>>> сам уже не понимаешь?
> >
>>>
>>> изначально …
>>Так не развито же. >> Ты привел слабенькое подобие. Да и то в единичных случаях
>
> ну лан ... переубеждать не стану ... Россия отсталая страна с санкциями более 100000 и воюет против фактически > > в конфликте против России участвуют 44 государства, включая весь блок НАТО.
.
> и тем не менее экономика России растет
> > и победа будет наша ...
Клоуны, вы просрали эту войну еще 4 с лишним года назад.
Люди - это новая нефть для экономики.
